Ai-je l’obligation de mettre en place un contrat de prévoyance et/ou une mutuelle ?

C’est une question que vous vous êtes déjà probablement posée et sur laquelle de nombreux employeurs continuent encore de s’interroger.

Du côté de la mutuelle, la situation est plutôt claire. Tout le monde sait qu’il s’agit d’une obligation légale pour l’ensemble des entreprises, quelle que soit leur forme juridique, le nombre de salariés ou encore la convention collective.

Mais attention ! La mutuelle n’est pas une prévoyance et vice et versa. Il s’agit de deux éléments distincts.

Autrement dit, ce n’est pas parce que vous avez mis en place une mutuelle pour vos collaborateurs, que vous êtes forcément en règle.

Et côté prévoyance, tout n’est pas si clair.

La prévoyance est un sujet qui laisse souvent place à de nombreux doutes et donne régulièrement lieu à un manquement aux obligations de la part des employeurs, du fait d’une interprétation erronée ou simplement, d’une mauvaise compréhension.

Pour éviter cette situation, car les sanctions peuvent être lourdes, il est important que vous puissiez facilement savoir si, oui ou non, vous devez mettre en place la prévoyance, mais aussi quelles sont vos obligations en termes de mutuelle.

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Le but de cet article :

• Vous rappeler les principes de la mutuelle et de la prévoyance collective
• Vous guider pour connaître vos obligations en tant qu’employeur, selon votre situation
• Vous informer sur les risques et sanctions en cas de défaut de mutuelle et/ou prévoyance

Sommaire :

1. La prévoyance : quand le facultatif devient obligatoire

2. La mutuelle : une obligation pour tous, des conditions au cas par cas.

3. Où trouver la convention collective de votre entreprise ?

4. Les risques en cas d’absence de prévoyance et/ou de mutuelle ?

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1. La prévoyance : quand le facultatif devient obligatoire

Ce que l’on appelle « Prévoyance » est un ensemble de garanties en cas de décès ou d’invalidité mises en place par un employeur, dans le but de protéger ses salariés.

Cette prévoyance permet de couvrir et de compléter les revenus des salariés en cas d’accidents de la vie tels qu’un arrêt de travail, une invalidité ou une incapacité permanente. Elle peut également verser un capital et/ou une rente aux ayants droit du salarié en cas de décès.

À ce jour, la mise en place de la prévoyance relève de la décision de l’employeur et est donc considérée comme facultative.

Pourtant, de nombreuses situations peuvent transformer cet avantage facultatif en obligation légale. Pour savoir si vous êtes dans l’obligation de mettre en place la prévoyance, il est donc important de connaître ces situations dites « particulières ».

A. Prévoyance ou pas de prévoyance ?

La règle est assez simple !

La prévoyance devient une obligation si :

• Vos collaborateurs ont le statut cadre.
  Un contrat de prévoyance doit alors être mis en place pour tous vos collaborateurs ayant ce statut uniquement.
• La prévoyance est prévue par la convention collective de votre entreprise ou un accord de branche.

Il faut savoir que c’est le cas de la quasi-totalité des conventions collectives aujourd’hui. Dans ce cas, la prévoyance professionnelle collective s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise (cadre et/ou non-cadre).

Sachant que la majorité des sociétés dépendent d’une convention collective, il y a donc de fortes chances que la prévoyance soit une obligation pour vous aussi.

Pour savoir si c’est votre cas, vous devez impérativement vérifier les conditions prévues dans votre convention collective.

C’est le cas, par exemple, des conventions collectives suivantes :

• Convention collective nationale du bâtiment et des travaux publics
• Convention collective des entreprises de l’immobilier
• Convention collective de la métallurgie
• Convention collective des entreprises du secteur du sport ;
• Convention collective Syntec, etc.

B. Les cas particuliers

Il est important de rappeler que dans certaines situations, l’obligation de prévoyance peut ne pas s’appliquer.

C’est le cas notamment du statut d’assimilé salarié. Cela, car ils ne dépendent ni de la convention collective, ni du Code du travail.
Si vous êtes président de votre société avec un statut assimilé salarié et que vous n’avez pas d’autres employés, l’obligation de prévoyance ne s’applique pas. Et cela, même si elle est prévue dans votre convention collective.

C. Les cas facultatifs

Même si elles se font rares, il existe des situations dans lesquelles la prévoyance n’est pas obligatoire.

Elle retrouve alors son origine facultative.

C’est le cas si vous n’embauchez pas de cadres, si votre convention collective n’impose pas la mise en place de prévoyance ou, si vous ne dépendez d’aucune convention collective.

Vous avez alors le choix :

• Ne pas la mettre en place.
• L’instaurer volontairement par référendum (système de vote par les employés) ou décision unilatérale de l’employeur (ici, la prévoyance est imposée par le dirigeant et appliquée à l’ensemble des salariés).

Si vous décidez d’instaurer la prévoyance par décision unilatérale (DUE), vous pouvez choisir vos propres conditions d’attribution et les niveaux de protection en fonction des catégories de salariés.

Mais attention ! Ces catégories doivent être objectives et tous les salariés d’une même catégorie doivent bénéficier des mêmes couvertures.

À savoir :
Les employés déjà présents au moment de l’instauration du contrat par DUE, peuvent refuser d’adhérer s’il existe une participation à leur charge.

La prévoyance mise en place par DUE peut également être refusée par :

• Les salariés en CDD ou intérim de plus d’un an, ayant déjà une prévoyance individuelle
• Les salariés ayant déjà un régime de prévoyance collective, y compris en tant qu’ayant droit.

Enfin, vous pouvez ne pas appliquer la prévoyance pour les contrats en CDD ou intérim d’une durée de moins d’un an.

D. Couvertures et participation financière de l’employeur

Prévoyance obligatoire des cadres :
La prévoyance pour les cadres est obligatoire pour toutes les entreprises depuis la loi ANI (Accord national interprofessionnel), en 2017.

Cette loi prévoit une couverture et une part financière minimum :

• La garantie décès. Il s’agit de la couverture minimum obligatoire.
• Le 1,5% patronal (1,5% de la tranche A du salaire fixé chaque année par la Sécurité Sociale). C’est la part financière minimum prise en charge par l’employeur.

Votre convention collective peut, cependant, prévoir des conditions minimales plus favorables, en imposant des couvertures supplémentaires et/ou une participation plus élevée.

Prévoyance obligatoire pour les non-cadres :
Si votre convention collective ou accord de branche prévoit une obligation de prévoyance, vous devez alors vérifier si elle indique ou non des conditions à respecter.

Ces conditions minimales peuvent concerner :

• Les garanties et risques à couvrir
• La répartition des niveaux de couvertures en fonction de catégories objectives de salariés – La participation de l’employeur aux cotisations (le minimum étant fixé à 50% par la loi).

À savoir :
La convention collective peut recommander des organismes assureurs, mais elle ne peut plus les imposer. Vous êtes donc libre de choisir l’organisme de votre choix, à partir du moment où il est compatible avec votre activité.

2. La Mutuelle : une obligation pour tous, des conditions au cas par cas

La mutuelle est une couverture complémentaire santé, obligatoire en France pour les employeurs, permettant de couvrir la part des frais de santé non prise en charge par la Sécurité sociale.

Tous les employeurs, quelle que soit la convention collective et le nombre de collaborateurs, doivent donc mettre à disposition de l’ensemble de leurs salariés cette couverture santé.

La mutuelle est totalement différente de la prévoyance.
L’une de dispense pas l’autre. Et bien que leur objectif soit le même (protéger les employés), chacune répond à des règles et obligations différentes.

A. Règles et obligations en termes de mutuelle

Vous l’avez compris, la mutuelle d’entreprise est une obligation pour tout employeur du secteur privé, y compris les associations. Elle doit être mise en place pour l’ensemble des salariés, sans exception.

Dans certains cas particuliers, les salariés, peuvent en revanche, être dispensés et refuser la mutuelle de l’entreprise.

C’est le cas pour :

• Les salariés en contrat court (CDD ou contrat de mission de moins de 3 mois)
• Les salariés à temps partiel (moins de 15h par semaine)
• Les salariés déjà couverts par une mutuelle obligatoire, même en tant qu’ayants droit

À savoir :
Selon la loi, l’obligation de mutuelle n’est applicable qu’au salarié lui-même.
Vous pouvez, cependant, décider d’étendre cet avantage aux ayants droit et de prendre en charge ou non, une partie de leurs cotisations.

B. Participation financière de l’employeur et adhésion

Lorsque vous mettez en place la mutuelle en entreprise, vous devez non seulement choisir l’organisme, le niveau de couvertures, mais aussi votre niveau de prise en charge patronale.

Autrement dit, vous devez définir votre participation financière. Selon la loi, elle doit être au minimum égale à 50% de la valeur totale des cotisations de la mutuelle.

Mais cette prise en charge peut être supérieure selon les conventions collectives, qui peuvent également imposer des conditions de mutuelle minimales. Le but étant d’apporter plus de protections aux salariés.

Les conditions ci-dessous peuvent donc parfois être imposées :

• Taux à appliquer sur les différentes tranches de salaire
• Couvertures
• Organismes

Évidemment, vous pourrez toujours opter pour des conditions plus favorables à celles imposées par votre convention collective, si vous souhaitez offrir une meilleure protection à vos employés.

4. Où trouver la convention collective de votre entreprise ?

Pour respecter vos obligations en tant qu’employeur, en termes de prévoyance et mutuelle, et éviter ainsi les sanctions, il est indispensable de vérifier les conditions prévues par votre convention collective.

Pour ça, vous devez vous munir du code IDCC (Identifiant de Convention Collective), fourni par le Ministère du Travail et vous rendre sur le site de Legifrance.

Vous pouvez également faire une recherche par code APE (Activité principale Exercée) sur convention.fr

5. Les risques en cas d’absence de prévoyance et/ou mutuelle

Si vous n’avez pas de prévoyance alors que votre situation vous y oblige ou de mutuelle, voici ce que vous risquez :

• Le paiement de la prise en charge des soins, rente et autres indemnités que le salarié aurait pu toucher.
• Le versement aux ayants droit d’une indemnité, allant jusqu’à 221.000€, en cas de décès d’un salarié.
• 3 ans de cotisations, en cas de contrôle de l’Urssaf.

Conclusion :

Il est essentiel de veiller au respect de vos obligations sociales en tant qu’employeur. Non seulement car votre responsabilité est engagée et les risques sont importants, mais aussi pour le bien-être et la protection de vos collaborateurs.

Vous avez besoin d’aide concernant la prévoyance et/ou la mutuelle ? Contactez-nous !
Notre experte sociale vous conseille et vous accompagne.